Samir Jajjawi Wirtschaft-Initiative

„Crisis Mis-Management“

Bild: © Tony Hegewald / pixelio.de

´Crisis Mis-Management´ ist in der amerikanischen Managementliteratur inzwischen ein geflügeltes Wort und derweil weit verbreitet. Auch viele Führungskräfte und Manager in Deutschland, die unsere Aurum Interim Manager im Zuge von Mandaten kennenlernten, scheinen eine geradezu romantische Beziehung zu dieser Art der Entscheidungsfindung, Führung, Strategiegestaltung und Ressourcennutzung entwickelt zu haben. Sie scheinen fast stolz darauf zu sein, dass dies die Art ist, wie ihre Organisationen funktionieren.

Interim Manager werden zunehmend zum strategischen Managementinstrument, um Organisationen flexibel zu halten, sodass sie schnell auf Marktveränderungen reagieren bzw. Spezialistenwissen ohne den Aufbau von Fixkosten nutzen können. Darüber hinaus sind Interim Manager zunehmend auch die Antwort auf ´Crisis Mis-Management´.

Jedoch ist nun zunächst zu klären wofür diese Terminologie steht, damit die Bezugspunkte zum Interim Manager deutlich werden bzw. inwieweit der Interim Manager ein probates Gegenmittel darstellt.

Nach Tim Connor (www.timconnor.com.) beschreibt die folgende Liste Verhaltensweisen, Einstellungen, Handlungen oder Philosophien einer Organisation, die unter ´Crisis Mis-Management´ leidet:

1. Eine schwerfällige Top-down-Unternehmenskultur, wenn es um den Informationsfluss geht.

2. Organisationen, in denen jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft permanent zu viel „auf dem Teller“ hat.

3. Älteres Management oder Eigentümer, deren Ego einer Neuausrichtung im Wege steht.

4. Schlechte Kommunikation in der gesamten Organisation.

5. Hohe Fluktuation bei den mittleren und unteren Hierarchieebenen.

6. Schlechte Stimmung in der Belegschaft.

7. Organisationen, deren Entscheidungsfindung übermäßig ´politisch´ verläuft.

8. Organisationen, die sich mehr mit dem ´Wer´ als mit dem ´Was´ beschäftigen.

9. Organisationen, die Unfähigkeit stärker belohnen als Leistung.

10. Ein Mangel an Selbstvertrauen, Fähigkeiten und Erfahrung auf Seiten der Manager und Führungskräfte.

11. Zensur.

12. Unklare und / oder schlecht kommuniziert Ziele.

13. Arroganz.

14. Mitarbeiter und / oder Manager, die unsicher sind oder nicht über ein positives Selbstbild verfügen.

15. Ein Mangel an Accounting- und Organisationsdisziplin.

Sicherlich gibt es noch weitere Aspekte die hierbei von Relevanz sind und zudem den Begriff „Crisis Mis-Management“ detaillierter beschreiben. Allerdings sollten diese Punkte ausreichen, um eine kurze Charakterisierung des Begriffs zu gewährleisten.

Der Interim Manager als Krisenmanger

Unsere Interim Manager berichten teilweise bzw. treffen wir im Zuge unserer Interim Manager Mandate häufig folgende Zustandsbeschreibungen an. Wobei natürlich der Interim Manager gegen diese Ursachen zu Felde ziehen muss. Die Symptome die ein Krisenmanagement notwendig machen sind dabei folgende:

1. Sie müssen allgegenwärtig an der richtigen Stelle zur richtigen Zeit sein, um überhaupt zu wissen, was gerade los ist.

2. Sie müssen immer und immer wieder die gleichen Probleme lösen.

3. Kundenzufriedenheit: Was ist das?

4. Sinkende Moral.

5. Eine „here we go again“ Kultur.

6. Viel (zu viel) von „wir“ und „Die“.

7. Genervte Mitarbeiter.

8. Viele, nutzlose Meetings und Tagungen.

9. Intransparente, steigenden Kosten der Geschäftstätigkeit.

10. Erhöhte Anfälligkeit für Wettbewerb, Marktverschiebungen oder Trends.

11. Verlorene Kunden.

12. Steigende Unzuverlässigkeit von Lieferanten.

13. Frustrierte, unzufriedene Händler, Distributoren oder Franchisenehmer.

14. Viele Entscheidungen erst in letzter Minute.

15. Permanente „hidden agendas“

Erstaunlicherweise lässt sich eine gewisse Korrelation zwischen den genannten Aspekten von Conner und der unserer Interim Manager erahnen. Fragt man die Interim Manager nach ihren Erfahrungen berichten sie dabei von fünf Hauptursachen:
Das Ego, dass sich dann in einer gewissen Arroganz wiederspiegelt und von Ignoranz gekrönt wird und zudem sich dann äußert in ewige Taktiererei und einem schlechten Kommunikationsstil.

Erkennen Sie einige der Symptome wieder? Ist ´Crisis Mis-Management´ Ihr Führungsproblem? Interim Manager von Aurum haben in zahlreichen Mandaten nicht nur die Symptome bekämpft, sondern auch erfolgreich die Krankheitsbilder kuriert. Wollen Sie mehr erfahren zu Aurum Interim Managern als wirksames Mittel zur Bekämpfung von ´Crisis Mis-Management´?

Rufen Sie mich an. Unser Sekretariat steht für eine Terminvereinbarung jederzeit zur Verfügung.

Samir Jajjawi berät als Gründer und Geschäftsführer von Jajjawi & Cie Top Management Consulting seit 2008 das Top-Management. Zudem fungiert er als Managing Partner bei Aurum Interim Management sowie als Mitglied der Geschäftsleitung bei der Aurelium GmbH.

Jeder Unternehmer braucht es: qualifiziertes Personal.

Doch ist hier ein durchdachtes vorgehen gefragt. Sonst läuft es so wie bei vielen Unternehmern: sie finden kein geeignetes Personal. Die Ursache für diese Dilemma liegt laut einer prominenten Studie von Hays in der fehlenden Planung bei der Suche nach geeigneten Fachkräften. Es fehlt eine schlüssige Strategie.

Die Note hier: mangelhaft

Bei der Durchführung der besagten Studie wurden 166 leitende Personaler nach den Strategien bei der Suche nach Personal gefragt. Das erschreckende und überraschende Ergebnis ist, das fast die hälfte der Unternehmen kein weitsichtiges und geplantes Konzept verfolgen sondern kurzfristig spontane Entscheidungen treffen. Bezeichnend ist auch das sich nur die hälfe der befragten Firmen professionelle Hilfe in Form eines Personalvermittlers holen. Die andere hälfe agiert hier meißt Planlos.
Dabei verfügen beinahe vier fünftel der Unternehmen über Kapazitäten im eigenen Unternehmen um hier abhilfe zu schaffen. Bei den meisten Unternehmen gibt es keine festen Kriterien für eine Vorauswahl. Nur 56 % sagen, das sie hier feste Kriterien besitzen. Eine professionelle Vermittlung für Personal bringt diese Voraussetzung von Anfang an mit.
Wichtig für den Bewerber ist es, nach einem Bewerbungsgespräch ein ordentliches und seriöses Feedback zu bekommen. Doch zu wenige Unternehmen leisten dies. Zwei Drittel der Absagen erfolgen ohne dieses Feedback. Fast drei Viertel der in der beschriebenen Studie befragten Unternehmen haben einen effizienten Rekrutierungs-Standard oder Service Levels für die einzelnen Prozesse. Was daraus resultiert sind langwierige Suchen nach Personal und teilweise Engpässe die sich daraus ergeben.
Es muss eine Professionalisierung statt finden
Wenn es eines ist, was Unternehmen aus dieser Studie ziehen können, dann ist es die Erkenntnis das eine Professionalisierung für die meisten Rekrutierungsprozesse stattfinden muss. Nur so kann das Recruting Qualitativ werden und Zeit und Mühe, die für die Suche nach Arbeitnehmern verwendet wird, gespart werden.

Bild: socialmediamagic

Wenn Menschen für einen Vollzeitlohn arbeiten müssen, der nicht zum Leben reicht, dann ist das weder fair noch gerecht. Im Gegenteil: Die Arbeitskraft wird entwertet. Damit muss Schluss sein. Leiharbeit zu Dumpingpreisen und Schein-Werkverträge müssen eingedämmt werden. Es ist Zeit für eine neue Ordnung auf dem Markt für flexible Personaldienstleistungen.

Leiharbeit, Werkverträge, Minijobs und befristete Arbeitsverhältnisse sind heute häufig Synonyme für schlecht bezahlte Arbeit und oftmals unzumutbare Arbeitsbedingungen. Zu unrecht – denn es liegt nicht an den Instrumenten Zeitarbeit oder Werkvertrag, sondern daran, wie sie heute von Anbieter- und Kundenseite eingesetzt werden.

Der Arbeitsmarkt ist tief gespalten, nachdem er drei Jahrzehnte dereguliert und flexible Beschäftigung wie z. B. Zeitarbeit massiv ausgeweitet wurde. Auch bei regulärer und unbefristeter Beschäftigung nehmen die Probleme zu. Deutschland hat inzwischen den größten Niedriglohnsektor in Europa. Hinzu kommen: Arbeitsdruck, Stress und ständige Erreichbarkeit, die Arbeitnehmer krank machen. Umstrukturierungen, Arbeitsplatzabbau und Tarifflucht sorgen für weitere Unsicherheit und Zukunftsängste.

Jedes Jahr stockt der Staat mit rund 1,5 Milliarden Euro Vollzeitlöhne auf und subventioniert somit die Gewinne von Betrieben, die auf Lohndumping setzen. Doch Niedriglöhne haben auch noch eine andere nachhaltige Nebenwirkung: Arbeitnehmer, die während ihres Arbeitslebens nur einen Niedriglohn bekommen haben, droht im Alter eine Armutsrente, die dann der Staat wiederum aufstocken muss. Das ist das Resultat, wenn Arbeit zunehmend entwertet wird.

Die Billig-Strategie nutzt auch den Betrieben nichts: Produktivität und Qualität der Produkte leiden darunter und eine gut qualifizierte Fachkräftebasis ist mit „prekär“ ebenfalls nicht zu sichern.

Deutschland braucht innovative und wettbewerbsfähige Unternehmen mit guten und sicheren Arbeitsplätzen. Das funktioniert nur mit leistungsstarken Instrumenten zur Flexibilisierung, die von den Beteiligten verantwortungsvoll umgesetzt werden. Um die Instrumente Zeitarbeit und Werkverträge neu zu ordnen, braucht es ein ganzes Bündel an Maßnahmen. Dazu gehören unter anderem die Eindämmung von Zeitarbeitsanbietern aus dem Ausland, deren Mitarbeiter häufig über Nebenkonditionen ´ausgenommen´ werden, eine Qualifizierungsoffensive für Personaldisponenten sowie mehr Verständnis für Produktivität und Qualität, auch auf Seiten der Kundenbetriebe.

Headhunting ist ein knallhartes Geschäft, in dem es weniger um den Angerufenen als um den Auftraggeber dahinter geht. Wollten Sie auch immer schon wissen, wie man seriöse Headhunteranrufe erkennt und wieso man sich nicht gebauchpinselt fühlen sollte?

Fakt1: Die meisten Anrufe tätigen nicht die Headhunter, sondern Researcherinnen oder Researcher: Das sind die fleißigen Helfer der Consultants, die den Markt sondieren. Deswegen mein Rat an alle Karrierewilligen: Bitte nicht geschmeichelt sein!

Die meisten Stellen werden immer noch intern besetzt. Doch gutes Personal ist knapp. Und gerade erfolgreiche Spitzenkräfte wollen umworben werden. Die Consultants kennen nicht nur den Personalmarkt, sie beherrschen auch die sogenannte Personaldiagnostik. Das heißt: Sie können auch sagen, ob jemand aus dem internen Kandidatenpool für den vakanten Job geeignet ist oder ob man besser einen Kandidaten von außen holt.

Fakt 2: Wer auf Jobsuche ist und einen Headhunter einspannen will, verwechselt den Consultant mit der Caritas. Ein Headhunter arbeitet nicht für Gottes Lohn, sondern für harte Währung. Er ist vor allem Berater für zahlende Auftraggeber. Erst in zweiter Linie ist er auch Coach in Sachen Karriere. Dies aber gerade nicht für jene Zeitgenossen, die händeringend einen neuen Job suchen, sondern für arrivierte, gesuchte Führungskräfte, insbesondere für Manager, die selbst potenzielle Auftraggeber sind.

Das Honorar für eine Suche bemessen die Berater immer öfter nach dem Aufwand, der mit einer Suche verbunden ist. Das kann ein Drittel von dem sein, was die gesuchte Führungskraft pro Jahr an Gehalt und Nebenleistungen bekommen soll, aber auch mehr.

Fakt 3: Viele mittelständische Unternehmen scheuen diese Kosten. Sie testen den einen oder anderen Billigheimer unter den Headhuntern – und sollten sich dann bitte nicht über schlechte Ergebnisse beschweren.

Mein Rat an alle, bei denen ein Headhunter anruft: Lassen Sie sich nicht einfach ausfragen – drehen Sie den Spieß erst einmal um. Wer genau ruft da an: Researcher? Consultant? Partner? Name der Firma? Und vor allem: Hat der Anrufer wirklich Interesse an mir oder will er nur eine Auskunft über andere Kandidaten? Wie auch immer: Man sollte in jedem Fall souverän und höflich bleiben. Außerdem sollte man mit Kollegen sprechen oder die Wirtschaftspresse lesen. So erhält man nicht nur Hinweise auf seriöse Headhunter, sondern – genauso wichtig – Hinweise auf jene Berater, die für die Branche arbeiten, in der man selbst tätig ist.

[Quelle: heute.de ] | [Bild: screamingmonkey]

Stepstone, Monster, Jobbörse etc. – Wer benötigt eigentlich noch die Dienstleistung Personalvermittlung? Unabhängig davon, ob es um Personalvermittlung in der Zeitarbeit oder im Interim Management geht, müssen die Dienstleister heute einen Mehrwert gegenüber den großen Job-Plattformen liefern. Vorurteile und Fehleinschätzungen gibt es im Markt für Personalvermittlung zu genüge; hier einige Beispiele:

Die Margen sind zu hoch:

Dienstleister, Kunde, Bewerber: Jede Partei versucht, für sich das Beste zu erreichen. Die Margen für eine Personalvermittlung betragen üblicherweise zwischen 30 und 40 %. Zuviel? Nur dann, wenn der Dienstleister tatsächlich keinen Mehrwert generiert. Überzeugt er jedoch durch erprobte Diagnostik, Branchen- und Funktionserfahrung und – im Interim Geschäft – durch einen aktiven Verkaufsansatz, steht die Marge zum Kunden- und Bewerbernutzen in einem angemessenen Verhältnis.

Knebel- und Ausschlussverträge:

Eine erfolgreiche Personalvermittlung kostet Ressourcen. Jede seriöse Kalkulation fußt dabei auf einer Mindestüberlassungs- oder -mandatsdauer. Diese beträgt i. d. R. 6 – 9 Monate, je nach Funktion. Das Vertragsmanagement der Personalvermittler übernimmt dabei keinesfalls die Funktion, Bewerber oder Kunden zu knebeln, sondern sorgt lediglich für eine geordnete kaufmännische Abwicklung.

Recruiter sind oft nicht in der Lage zu erkennen, was ihre Kunden wirklich benötigen:

In der Tat – Diese Schwäche existiert und es gibt für sie ganz offensichtliche Gründe: Dabei reicht die Betrachtung, wer das „Recruiting“ in den Agenturen macht. Wie alt sind die Mitarbeiter? Welche Berufserfahrung bringen sie mit – außerhalb der Agentur-Szene? Wie viele Unternehmen oder Unternehmensbereiche haben sie selbst geführt?

Hinzu kommt: Auch auf Seiten der Kunden spielen nicht in jedem Fall die „Seniors“ mit, sondern Mitarbeiter, die oftmals nur die Kriterien (vulgo Texte) der Fachabteilung durchreichen. Eine professionelle Agentur wird deshalb oftmals zurück in die ersten Stufen der Prozesskette mit dem Kunden gehen, bevor Gespräche „auf Augenhöhe“ oder gar kritisch hinterfragende Beratung des Kunden überhaupt möglich sind.

Verkaufen statt vermitteln:

Eine erfolgreiche Vermittlung ist mehr, als reines Datenbank-Matching. Professionelle Personalvermittler verkaufen nicht Kandidaten, sondern Problemlösungen. Dazu ist es notwendig, dass die Agentur selber über Branchen-, Funktions- und Methodenkompetenz verfügt.

Fazit: Die Branche der Personalvermittler steht vor einer nächsten Professionalisierungswelle. Nur wer seinen Kunden und Bewerbern Mehrwert bietet, kann Stepstone und Co. Schlagen.

[Quelle: Manatnet] | [Bild: Michael Mandiberg]